가족돌봄휴직 부모님 간병, 휴직 90일과 휴가 10일은 유급인가

가족돌봄휴직은 부모님 간병을 위해 연간 최장 90일까지 신청할 수 있고 대통령령으로 정하는 경우가 아니면 사업주가 허용하여야 하며, 나누어 쓰면 1회의 기간은 30일 이상이어야 합니다. 가족돌봄휴가는 연간 최장 10일을 일단위로 사용하되 그 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함되고, 이 글이 연 법과 시행령에서는 두 기간의 임금을 유급 또는 무급으로 정한 문언을 찾지 못했습니다.

부모님이 갑자기 입원하시거나 거동이 불편해지시면, 일하는 자녀가 가장 먼저 찾는 것이 이 두 제도입니다. 그런데 지식인에 올라온 답을 모아 보면 같은 질문에 답이 갈립니다. 휴가가 근로기준법상 유급이라는 답과 원칙적으로 무급이라는 답이 함께 있고, 휴직 기간을 회사와 협의해 정한다는 답도 있습니다. 형제가 있으면 회사가 휴직을 막을 수 있는지에 대해서는 걱정하지 말라는 답과 증명하면 된다는 답이 섞여 있습니다.

이 글은 그 갈림을 조문 문언으로 갈라 봅니다. 이 글은 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률과 같은 법 시행령, 근로기준법, 고용보험법에서 확인한 조문과 고용노동부 공지만 다루며, 공무원에게 적용되는 법은 다루지 않습니다. 조문에 적혀 있지 않은 것은 적혀 있지 않다고 쓰고, 이 글에서 확인하지 못한 것은 확인하지 못했다고 밝혀 둡니다.

순서는 이렇습니다. 먼저 부모님 간병에 쓸 수 있는 두 제도가 무엇인지 보고, 휴직과 휴가 기간을 어떻게 세는지 조문으로 확인합니다. 그다음 유급 여부를 어디서 찾아야 하는지 층을 나눠 보고, 형제가 있을 때 회사가 휴직을 허용하지 않을 수 있는지, 거부되거나 불이익을 받았을 때 법이 무엇을 정하는지 차례로 짚습니다.

부모님 간병에 쓸 수 있는 두 제도, 휴직과 휴가

법은 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직을 신청하면 사업주가 이를 허용하여야 한다고 정하고, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다는 단서를 둡니다. 부모님이 편찮으시거나 연세가 많아 돌봄이 필요하다면 이 조문이 출발점입니다. 허용하여야 한다는 원칙과 그렇지 않을 수 있는 예외가 한 문장 안에 함께 들어 있다는 점을 먼저 기억해 두면 뒤의 내용이 쉽게 읽힙니다.

시부모나 장인·장모를 모시는 경우도 같습니다. 배우자의 부모도 법이 정한 가족에 들어갑니다.

가족의 범위는 한 번 넓어진 적이 있습니다. 조부모와 손자녀가 가족돌봄휴직의 가족에 들어간 것은 2019년 8월 27일 개정된 규정이 2020년 1월 1일부터 시행되면서이고, 2019년 4월 30일 시행본의 가족은 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모였습니다. 지식인 답변 가운데 가족을 부모와 배우자, 자녀, 배우자의 부모로만 인용한 것은 그 이전 판의 문언을 옮긴 것으로 보입니다.

두 번째 제도는 휴가입니다. 가족돌봄휴가는 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가이고, 청구한 시기에 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 사업주가 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있습니다. 휴직이 한동안 곁을 지켜야 할 때의 제도라면, 휴가는 병원 동행이나 갑작스러운 입원처럼 급하게 하루 이틀이 필요할 때의 제도에 가깝습니다. 휴가에도 가족 범위에 관한 예외가 있지만, 시행령이 정한 그 예외는 조부모나 손자녀를 돌보는 경우에 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속이나 손자녀의 직계존속이 있는 경우에 대한 것이고, 그 사람에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외됩니다.

두 제도를 섞어 쓸 수도 있습니다. 부모님이 갑자기 입원하신 첫날이나 검사 동행처럼 하루 단위로 자리를 비워야 할 때는 일단위로 쓸 수 있는 휴가가 맞고, 퇴원 뒤 한동안 곁에서 돌봐야 할 때는 휴직이 맞습니다. 어느 쪽을 쓰든 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 90일인 가족돌봄휴직 기간에 포함된다는 점만 기억하면 계획을 세우기가 한결 쉬워집니다.

지식인에서 자주 보이는 설명과 이 글이 조문에서 확인한 내용을 나란히 놓으면 다음과 같습니다.

지식인에서 본 설명	조문에서 확인한 것
가족은 부모, 배우자, 자녀, 배우자의 부모까지	2020년 1월 1일부터 조부모와 손자녀도 가족에 들어갑니다
휴직 기간은 회사와 정하기 나름	가족돌봄휴직은 연간 최장 90일이고 1회 30일 이상으로 나누어 씁니다
휴가는 근로기준법상 유급	근로기준법 전문에서 가족돌봄휴가라는 말을 찾지 못했습니다
형제가 있어도 걱정할 것 없다	시행령상 허용하지 않을 수 있는 경우에 들어갈 수 있고, 판단 기준을 정한 문언은 찾지 못했습니다

이 두 제도 말고도 선택지가 있습니다. 이 글은 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가를 다루며, 같은 법 제22조의3에는 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우의 근로시간 단축 제도도 따로 있습니다. 회사를 쉬는 대신 근무를 줄이며 돌보는 방법이 필요하다면 이 조문을 따로 확인해 보는 것이 좋습니다. 회사 밖에서 돌봄 부담을 나누는 방법이 필요하다면, 부모님이 이용할 수 있는 돌봄 서비스를 정리한 노인맞춤돌봄서비스 대상과 제외, 장기요양 등급과 중복되나도 함께 참고할 수 있습니다.

90일과 10일은 어떻게 세나

가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일이고 나누어 사용할 수 있지만, 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이어야 합니다. 예를 들어 부모님 수술 직후 한 달을 쉬고, 몇 달 뒤 재활 기간에 다시 한 달을 쉬는 식으로 나누어 쓸 수 있지만, 나누어 쓰면서 한 번에 2주만 쉬는 방식은 이 조문의 1회 기간 요건에 맞지 않습니다.

가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일이고 일단위로 사용할 수 있으며, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함됩니다. 이 한 문장이 가장 많이 놓치는 부분입니다. 휴가를 먼저 쓰고 나서 휴직을 따로 더 쓸 수 있는 것이 아니라, 휴가로 쓴 날도 연간 최장 90일인 휴직 기간 안에 함께 세어지는 구조입니다. 휴가를 쓴 뒤 휴직을 신청한다면, 연간 기준으로 남은 휴직 기간을 먼저 계산해 두는 편이 안전합니다.

구분	기간	나누어 쓰기	신청
가족돌봄휴직	연간 최장 90일	1회 30일 이상	30일 전까지 문서로 신청
가족돌봄휴가	연간 최장 10일 · 가족돌봄휴직 기간에 포함	일단위로 사용	사용하려는 날 등을 적은 문서로 신청

표의 신청 칸은 시행령 제16조의2가 정한 신청 방식을 줄여 적은 것이고, 자세한 항목은 아래에서 다시 짚습니다.

휴가 일수가 늘어나는 경우도 조문에 있지만, 평소에 해당하는 이야기는 아닙니다. 감염병 확산 등으로 심각단계의 위기경보가 발령된 경우처럼 고용노동부장관이 고용정책심의회의 심의를 거쳐 연장한 때에만 가족돌봄휴가 기간이 연간 10일의 범위에서 늘어날 수 있습니다. 연장할 때는 고용노동부장관이 그 기간과 사유 등을 고시하도록 되어 있으므로, 그런 고시가 없는 평소라면 휴가는 연간 최장 10일을 기준으로 계획하면 됩니다.

휴가 일수를 어떻게 세는지도 자주 묻는 질문입니다. 조문은 가족돌봄휴가를 일단위로 사용할 수 있다고만 정하고, 주말이나 공휴일을 사용 일수에 넣는지를 정한 문언은 이 글에서 찾지 못했습니다. 휴가를 여러 날 이어서 쓸 계획이라면 회사가 어떤 방식으로 일수를 세는지 신청 전에 확인해 두는 것이 좋습니다.

신청 방법도 조문에 적혀 있습니다. 가족돌봄휴직은 시작하려는 날의 30일 전까지 돌보는 가족의 성명, 생년월일, 돌봄이 필요한 사유 등을 적은 문서를 사업주에게 제출하여 신청하고, 그 기한이 지난 뒤에 신청하면 사업주는 신청일부터 30일 이내로 개시일을 지정하여 허용하여야 합니다. 가족돌봄휴가는 사용하려는 날, 돌보는 가족의 성명과 생년월일, 신청 연월일, 신청인 등을 적은 문서를 사업주에게 제출하여 신청합니다. 급한 상황이라도 신청 내용을 문서로 남겨 두는 것이 나중에 다툼이 생겼을 때 기준이 됩니다.

휴직 신청 문서에 들어갈 항목은 시행령이 꽤 자세히 적어 두었습니다. 돌보는 대상인 가족의 성명과 생년월일, 돌봄이 필요한 사유, 휴직을 시작하려는 날과 종료하려는 날, 신청 연월일, 신청인 등이 그 항목이고, 전자문서로 내도 됩니다. 부모님의 퇴원 일정이나 수술 날짜가 정해져 있다면 시작하려는 날을 그 일정에 맞추고, 30일 전이라는 기한을 거꾸로 계산해 신청 날짜를 먼저 달력에 적어 두면 준비가 수월합니다.

신청 전에 한 번 짚어 볼 순서를 정리하면 이렇습니다.

1. 돌보려는 분이 법이 정한 가족인지 확인합니다. 부모와 배우자의 부모는 모두 들어갑니다.
2. 휴직을 시작하려는 날의 전날까지 지금 회사에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인지 확인합니다.
3. 이미 쓴 가족돌봄휴가가 있다면 그 날짜도 연간 휴직 기간 안에 함께 세어진다는 점을 반영합니다.
4. 회사의 취업규칙이나 단체협약에서 휴직과 휴가 기간의 임금 규정을 찾아봅니다.
5. 시작하려는 날의 30일 전까지 문서로 신청하고, 사본을 남겨 둡니다.

유급인가 무급인가 — 법 · 회사 규칙 · 지원 사업

유급 여부를 확인할 자리는 법 조문, 회사의 취업규칙이나 단체협약, 정부 지원 사업이고, 공무원의 가족 돌봄 휴직은 국가공무원법 제71조에서 따로 정합니다. 지식인 답이 갈리는 이유는 이 층들을 한 문단에 섞어 쓰기 때문입니다.

층	무엇이 정해져 있나
법 조문	이 글이 연 남녀고용평등법과 시행령에서는 유급 또는 무급으로 정한 문언을 찾지 못했습니다
회사 규칙	취업규칙이나 단체협약에 임금 규정이 있는지 확인해야 하며 회사마다 다를 수 있습니다
지원 사업	고용노동부 공지는 2021년 4월 5일 것이고, 지금도 운영되는지와 금액은 이 글에서 확인하지 못했습니다
공무원	공무원의 가족 돌봄 휴직은 국가공무원법 제71조에서 따로 정합니다

휴직이나 휴가 기간이 무급이어서 당장 생계가 어려워지는 경우라면, 긴급복지지원 쪽에도 별도의 경로가 있습니다. 긴급복지지원법 시행규칙 제1조의2 제1호는 가구원의 보호·양육·간호 등의 사유로 소득활동이 미미한 경우를 위기사유의 기준으로 들고 있습니다. 다만 이 사유는 지방자치단체 조례로 정한 사유에 관한 기준이어서 지역에 따라 다를 수 있고, 소득·재산 요건도 따로 봅니다. 자세한 조건은 긴급복지지원금 조건과 환수 기준 정리에서 확인하실 수 있습니다.

먼저 법입니다. 이 글이 연 남녀고용평등법과 같은 법 시행령 전문에서는 가족돌봄휴직이나 가족돌봄휴가 기간의 임금을 유급 또는 무급으로 정한 문언을 찾지 못했습니다. 같은 법은 배우자 출산전후휴가에 대해서는 사용한 휴가기간은 유급으로 한다고 적고 있지만, 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가를 정한 제22조의2에는 그런 문언이 없습니다. 같은 법 안에서도 유급으로 정한 휴가는 조문에 그 문장을 직접 적어 두고 있다는 차이를 보면, 가족돌봄 쪽 조문을 읽을 때 무엇을 찾아야 하는지가 분명해집니다.

지식인에서 자주 보이는 근로기준법 설명도 확인했습니다. 근로기준법 전문에서도 가족돌봄휴가나 가족돌봄휴직이라는 말은 찾지 못했으므로, 근로기준법이 가족돌봄휴가 연간 10일을 유급으로 정한다는 설명은 이 글이 확인한 조문으로는 뒷받침되지 않습니다. 고용보험법과 같은 법 시행령 전문에서도 가족돌봄휴직이나 가족돌봄휴가에 대한 급여를 정한 문언은 찾지 못했습니다.

그러므로 휴직이나 휴가 기간에 임금이 나오는지는 회사의 취업규칙이나 단체협약에 그런 규정이 있는지를 먼저 확인해야 하고, 회사마다 다를 수 있습니다. 인사 담당자에게 물을 때는 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가를 나누어, 각각 임금이 나오는지와 나온다면 어느 규정에 근거한 것인지를 함께 물어 두면 답이 분명해집니다.

회사 규칙을 어디서 찾아야 할지도 조문이 알려 줍니다. 근로기준법은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 휴가, 임금의 결정과 지급 방법, 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항 등을 담은 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하도록 정하고 있습니다. 그래서 취업규칙을 열었다면 휴가 항목과 임금 항목, 일ㆍ가정 양립 지원 항목을 차례로 찾아보면 됩니다. 다만 이 작성·신고 의무는 상시 10명 이상 사업장에 대한 것이므로, 규모가 작은 회사는 이런 규칙이 따로 없을 수 있어 사업주에게 직접 확인하는 편이 빠릅니다.

돈과 관련해 법이 분명히 적어 둔 것은 따로 있습니다. 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함하지만, 근로기준법에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외합니다. 휴직이나 휴가 기간도 근속기간으로 세고, 평균임금을 계산하는 기간에서는 그 기간을 뺍니다. 정리하면 임금은 법 조문보다 회사 규칙에서 답을 찾아야 하는 항목이고, 근속과 평균임금은 법이 직접 답을 적어 둔 항목입니다.

정부 지원 사업은 연도를 꼭 확인해야 합니다. 고용노동부가 가족돌봄비용 긴급지원 설명자료를 공지한 것은 2021년 4월 5일이고, 그 사업이 지금도 운영되는지와 지원 금액은 이 글에서 확인하지 못했으므로 고용노동부에 직접 확인해야 합니다. 지식인에 하루 얼마를 지원한다는 답이 현재형으로 올라와 있더라도, 그 답이 어느 해의 사업을 말하는지부터 확인하는 것이 순서입니다.

법에 지원이라는 말이 나오는 자리도 있습니다. 법은 고용노동부장관이 사업주가 가족돌봄휴직이나 가족돌봄휴가를 허용하는 조치를 하는 경우에 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다고 정하는데, 이 조항이 정한 대상은 사업주의 조치입니다. 휴직한 근로자에게 직접 돈을 준다는 조문으로 읽지 않는 것이 정확합니다.

휴직 기간의 생활비와 간병 부담을 함께 고민하고 있다면, 부모님이 장기요양 등급을 받았을 때 가족이 요양보호사로 돌보는 제도를 정리한 가족요양보호사 조건과 급여, 90분이 갈리는 기준도 참고할 수 있습니다. 이 제도는 가족돌봄휴직과 근거 법이 다르므로 요건을 따로 확인해야 합니다.

형제가 있으면 거부될 수 있나

허용하지 않을 수 있는 경우는 시행령이 정합니다. 시행령은 돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 사업주가 허용하지 않을 수 있는 경우로 정합니다.

형제 문제가 걸리는 것은 그다음 호입니다. 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 돌보기 위하여 신청한 경우에는 신청한 근로자 외에도 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 그 가족을 돌볼 수 있는 경우가 사업주가 허용하지 않을 수 있는 경우에 들어갑니다. 부모님을 돌보려고 신청했다면 조문의 돌봄이 필요한 가족의 자녀에는 신청한 근로자의 형제자매가 해당할 수 있지만, 어떤 사정이면 돌볼 수 있는 경우로 보는지를 정한 기준은 조문에서 찾지 못했습니다. 형제가 있다는 사실만으로 결론이 나는 문언은 아니므로, 형제가 직접 돌보기 어려운 사정이 있다면 그 사정을 신청 단계에서 함께 설명하고 자료로 남겨 두는 편이 좋습니다.

이 호에서 조문이 정한 것과 정하지 않은 것을 갈라 보면 이렇습니다. 조문이 정한 것은 부모 등을 돌보는 경우에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌볼 수 있으면 사업주가 허용하지 않을 수 있다는 틀입니다. 조문이 정하지 않은 것은 누가 얼마나 돌볼 수 있어야 돌볼 수 있는 경우가 되는지에 대한 구체적인 기준입니다. 그래서 형제가 있다는 이유로 거부 이야기가 나오면, 회사가 어떤 사정을 근거로 그렇게 판단했는지를 서면 사유로 확인하는 것이 출발점이 됩니다.

조부모를 돌보는 경우는 조건이 조금 다릅니다. 조부모나 손자녀를 돌보는 경우에는 조부모의 직계비속이나 손자녀의 직계존속이 있으면 허용하지 않을 수 있지만, 그 사람에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외됩니다.

회사 사정에 관한 사유도 있습니다. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 채용하지 못한 경우도 들어가지만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외됩니다. 근로자의 가족돌봄휴직으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우도 들어갑니다. 바쁘다는 사정만으로 정리되는 문언이 아니라는 점이 이 두 호의 핵심입니다.

이 조문이 최근 바뀌었다는 이야기도 들릴 수 있습니다. 이 조문은 2026년 8월 18일 개정되어 2026년 9월 18일부터 시행되었지만, 두 판을 대조하면 바뀐 것은 직업안정기관이 직업안정법 제2조의2제1호에 따른 기관이라는 정의를 이 조문에 적은 것이고, 부모나 조부모를 돌보는 경우의 사유 문언은 바뀌지 않았습니다.

회사가 허용하지 않을 때 지켜야 할 절차도 있습니다. 법 제22조의2제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축 등 조치를 하도록 노력하여야 합니다. 반대로 회사가 확인을 위해 자료를 요구할 수도 있습니다. 사업주는 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태나 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 가족돌봄휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다. 조문은 서류의 이름을 정하지 않고 무엇을 확인하는 서류인지만 적고 있으므로, 회사가 어떤 서류를 요구하는지는 신청할 때 함께 물어 두는 것이 좋습니다. 형제 문제가 걸려 있다면 바로 이 대목, 신청인 외의 가족이 돌볼 수 있는지를 확인하는 자료가 쟁점이 됩니다.

거부되거나 불이익을 받았다면

휴직이나 휴가를 썼다는 이유로 불이익을 주는 것은 법이 막고 있습니다. 사업주는 가족돌봄휴직이나 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 됩니다. 이를 위반하여 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 조문이 든 예는 해고에 그치지 않고 근로조건을 악화시키는 경우까지 함께 적고 있으므로, 복귀 뒤 불리한 대우를 받았다면 그 내용과 시점을 기록해 두는 것이 좋습니다.

신청 자체를 받아 주지 않은 경우에 대한 규정도 있습니다. 제22조의2제1항을 위반하여 가족돌봄휴직의 신청을 받고 허용하지 아니한 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 여기서 위반이란 시행령이 정한 예외에 해당하지 않는데도 허용하지 않은 경우를 말하므로, 회사가 어떤 사유를 들었는지가 먼저 확인되어야 합니다. 가족돌봄휴가의 신청을 받고 허용하지 아니한 경우도 같은 과태료 조항에 따로 적혀 있습니다. 다만 휴가는 청구한 시기에 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 근로자와 협의하여 시기를 변경할 수 있으므로, 날짜를 옮기자는 요청과 휴가 자체를 주지 않는 것은 구분해서 봐야 합니다.

그래서 거부 사유를 서면으로 받아 두는 것이 중요합니다. 법 제22조의2제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축 등 조치를 하도록 노력하여야 합니다. 받은 사유가 앞에서 본 시행령 각 호 가운데 무엇에 해당한다는 것인지를 읽어 보면, 다툴 여지가 있는지가 보이기 시작합니다.

퇴사를 고민하는 경우도 있을 것입니다. 이 글은 휴직을 허용받지 못해 퇴사하는 경우의 실업급여를 다루지 않습니다. 이 부분은 관할 고용센터에 따로 확인하는 것이 정확합니다.

공무원은 적용되는 법이 다르다

공무원의 가족 돌봄 휴직은 공무원에게 적용되는 법인 국가공무원법 제71조에서 따로 정하고 있으므로, 공무원이라면 그 법을 기준으로 확인해야 합니다.

자주 묻는 질문

정리

부모님 간병에는 가족돌봄휴직 연간 최장 90일과 그 안에 포함되는 가족돌봄휴가 연간 최장 10일을 신청할 수 있고, 가족돌봄휴직은 대통령령으로 정하는 경우가 아니면 사업주가 허용하여야 합니다. 두 기간의 임금을 정한 문언은 이 글이 연 조문에서 찾지 못했습니다. 그러므로 회사의 취업규칙이나 단체협약을 먼저 확인해야 합니다. 부모님을 돌보는 경우에는 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 그 가족을 돌볼 수 있는지가 허용 예외로 다뤄질 수 있고, 회사가 제1항 단서에 따라 휴직을 허용하지 않으면 그 사유를 서면으로 통보하여야 합니다. 휴직과 휴가 기간은 근속기간에 포함되므로, 쉬는 동안 근속이 끊길까 걱정할 필요는 줄어듭니다.

다음 행동은 하나입니다. 부모님을 돌봐야 할 기간을 대략 정한 뒤, 회사의 취업규칙이나 단체협약에서 가족돌봄휴직과 가족돌봄휴가의 임금 규정을 확인하고, 시작하려는 날의 30일 전까지 문서로 신청하는 것입니다.

출처 및 기준일

• 국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조(벌칙) (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제39조(과태료) (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(전문 · 부칙 포함) (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(2019. 4. 30. 시행본) (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의2(가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청 등) (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의3(가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 허용 예외) (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령(2025. 10. 1. 시행본) (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 근로기준법 (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 고용보험법 (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 고용보험법 시행령 (2026-09-19 확인)
• 국가법령정보센터 — 국가공무원법 제71조(휴직) (2026-09-19 확인)
• 고용노동부 — 가족돌봄비용 긴급지원 설명자료(신청인용) (2021-04-05 등록)

2026년 9월 기준 · 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(법률 제21476호, 2026년 9월 18일 시행) 제22조의2 · 같은 법 시행령(대통령령 제36589호, 2026년 9월 18일 시행) 제16조의2·제16조의3 · 고용노동부 공지(2021년 4월 5일 등록 · 현재 운영 여부는 확인하지 못했음)